Modificarea și Suspendarea Contractului Individual de Muncă

INTRODUCERE

Noţiunea şi specificul contractului individual de muncă

În prezent, contractul individual de muncă este reglementat de Legea 53/2003, Codul muncii, precum şi de Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010.

Actualul Cod al muncii defineşte contractul individual de muncă ca fiind un contract în temeiul căruia o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii, denumită salariu.

Capitolul I Modificarea contractului individual de muncă

1.1 Noţiunea de modificare a contractului individual de muncă

În conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de muncă poate fi modificat numai prin acordul părţilor. Cu titlu de excepţie, modificarea unilaterală a contractului individual de muncă este posibilă numai în cazurile şi în condiţiile prevăzute de cod.

Modificarea contractului individual de muncă se referă la următoarele elemente: durata contractului, locul muncii, felul muncii, condiţiile de muncă, salariul, timpul de muncă şi timpul de odihnă şi constă în mod obişnuit în trecerea salariatului într-un alt loc de muncă sau într-o altă activitate în mod temporar sau definitiv.

În cazul modificării contractului de muncă, angajatorul are obligaţia de a informa salariatul cu privire la clauzele care urmează să le modifice, în termen de 15 zile de la momentul lansării ofertei de modificare. Codul muncii reţine ca situaţii de modificare unilaterală a contractului de muncă, la iniţiativa angajatorului, obligatorii pentru salariaţi, delegarea şi detaşarea.

1.2 Cazurile de modificare a contractului individual de muncă

Modificarea locului muncii de către angajator în mod unilateral are loc prin delegarea sau detaşarea salariatului într-un alt loc de muncă decât cel prevăzut în contractul individual de muncă. Pe durata delegării, respectiv a detaşării, salariatul îşi păstrează funcţia şi toate celelalte drepturi prevăzute în contractul individual de muncă.

A. Delegarea

Delegarea reprezintă exercitarea temporară, din dispoziţia angajatorului, de către salariat, a unor lucrări sau sarcini corespunzătoare atribuţiilor de serviciu în afara locului său de muncă.

Deci salariatul îndeplineşte anumite sarcini în interesul angajatorului care l-a delegat, modificându-se în acest caz numai locul muncii.

Din definiţie rezultă mai multe caracteristici specifice delegării, cum ar fi:

 o măsură obligatorie luată prin dispoziţia (decizia, ordinul) angajatorului, astfel încât refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce la îndeplinire reprezintă o încălcare a îndatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea;

 un act de drept al muncii, deoarece delegarea are la bază consimţământul general şi prealabil dat de salariat la încheierea contractului.

Dispoziţia de delegare se dă pe un formular tipizat şi se dispune pe o anumită durată de timp, respectiv 60 de zile, putând fi prelungită, cu acordul salariatului cu încă cel mult 60 de zile. Prin urmare, numai pentru prima perioadă de 60 de zile, delegarea are caracter obligatoriu.

Delegarea presupune existenţa unui acord prealabil între angajator şi unitatea la care este trimis salariatul, iar perioadele de delegare nu se referă la zilele lucrătoare, ci la zilele calendaristice.

Pentru ca delegarea să se realizeze în condiţiile legii, ea trebuie să întrunească următoarele condiţii:

a) să fie justificată de interesul serviciului;

b) să respecte felul muncii, stabilit prin contractul individual de muncă;

c) să fie limitată în timp, în condiţiile prevăzute de lege;

d) pe durata delegării, salariatul să beneficieze de drepturile negociate prin contractul individual de muncă şi în plus de cele specifice pentru persoanele aflate în delegare.

Salariatul delegat are dreptul la plata cheltuielilor de transport şi cazare, precum şi la plata unei indemnizaţii de delegare, în condiţiile prevăzute de lege sau de contractul individual de muncă.