Modele de motivare a angajaților în Orange România

În orice economie de piaţă organizaţiile sunt caracterizate de schimbări ireversibile de priorităţi, adesea conflictuale, de presiuni pentru obţinerea unor rezultate financiare peste aşteptări. Nu există domeniu de activitate care să se poată considera imun în faţă exigenţelor impuse de mediul economic actual.

Motivaţia este crucială în succesul privit, nu doar la nivelul companiei, dar şi la nivelul fiecărui departament sau proiect. Este şi motivul pentru care motivarea angajatilor se detaşează drept unul din cele mai importante domenii de responsabilitate ale unui manager. Astfel, dintre toate procesele de resurse umane care pot fi dezvoltate în cadrul organizaţiilor, procesul de motivare ocupă un loc central deoarece, într-o măsură sau alta, toate celelalte derivă din buna funcţionare a acestuia.

Motivarea reprezintă procesul prin care angajaţii sunt direcţionaţi să lucreze în vederea atingerii obiectivelor stabilite ale organizaţiei, modul în care se realizează această motivare fiind înţelesă în mod diferit de angajaţi datorită viziunii subiective a fiecărui individ în parte.

1. Delimitări conceptuale

Funcţia de motivare are drept scop stimularea angajaţilor în obţinerea de performanţe, prin recunoaşterea faptului că indivizii sunt unici şi că tehnicile motivaţionale trebuie să se adapteze la nevoile fiecărui individ.

Managerii sunt tot mai mult preocupaţi de motivare în munca lor, cu cât mai mult cu cât angajaţii doresc recunoaşterea şi implicarea în satisfacerea nevoilor, fără ca autoritatea şi controlul extern să mai aibă efectul din trecut. Putem explica motivaţia luând în considerare trăsăturile comportamentale ale oamenilor, ca de exemplu: „De ce un individ acţionează într-un alt fel decât altul?”, „De ce individul încetează să facă un anumit lucru deşi îi este necesar?”, „De ce un acelaşi motiv poate conduce la comportamente diferite?”. La aceste întrebări, teoriile motivaţionale au încercat să ofere răspunsuri prin investigarea mecanismelor psihologiei umane .

Teoriile motivaționale diferă între ele în funcție de cum explică comportamentul prin conținutul motivației sau prin procesele psihologice determinate. Cele mai multe dintre aceste teorii pot fi împărțite în trei tipuri de bază:

• teorii de conţinut;

• teorii de proces;

• teorii de întărire.

Teoriile de conţinut identifică factorii care incită sau iniţiază comportamentul motivat. Acestea gravitează în jurul unui set mai mult sau mai puţin numeros de nevoi, care stau la baza comportamentului.

Teoriile de proces vizează factorii care direcţionează comportamentul. Acestea au în vedere sisteme de perspectivă şi caută modele de interacţiune a mai multor variabile care împreună determină comportamentul. Astfel, teoriile de proces se focalizează pe interacţiunea persoanei cu mediul său, punând accent pe înţelegerea procesului decizional ce stă la baza comportamentului.

Teoriile de întărire vizează factorii care determină repetarea unui comportament.

2. Repere conceptuale

Importanța motivației

Între motivaţie şi performanţă există o relaţie de condiţionare reciprocă. Spre deosebire de bani, materii prime sau alţi factori de producţie, oamenii reprezintă pentru firmă mult mai mult. Sistemul lor de nevoi, de valori, gradul lor de motivaţie şi satisfacţie vor determina întotdeauna performanţele individuale şi organizaţionale. De fapt, nicio organizaţie nu poate exista fără resursele umane care o alcătuiesc. Paradoxal însă, oamenii sunt totodată şi singurul activ care poate acţiona împotriva scopurilor organizaţiei. Fără a acorda prea multă importanţă resurselor umane din cadrul unei organizaţii, întreprinzătorii sunt adesea prea orbiţi de obţinerea profitului, uitând sau neştiind că acesta se poate mări dacă motivaţia şi satisfacţia angajaţilor cresc. Costurile îndeplinirii acestui obiectiv sunt mult mai mici decât pierderea determinată de lipsa de satisfacţie a angajaţilor. Firmele de prestigiu, care au învăţat din timp lecţia despre „cum putem face din resursele umane o forţă”, sunt acum în topul dezvoltării economice, aplică strategii antreprenoriale în managementul resurselor umane şi rămân, an de an, între firmele performante.

Figura 1

Rolul motivației

Rolul motivaţiei nu se limitează la a-i face pe oameni să muncească, ci merge până la a înţelege care sunt nevoile lor, ce anume îi stimulează spre a lucra mai bine şi a-i face să-și dorească să obţină rezultate mai bune, lucru care implică utilizarea integrală a resurselor fizice şi intelectuale de care dispun indivizii.

Avantajele de a lucra cu oameni motivaţi sunt:

• Munca va fi făcută la standardele fixate şi în termenele-limită stabilite ;

• Oamenii vor lucra cu plăcere şi se vor simţi apreciaţi, iar acest lucru se va reflecta imediat în performanţele lor ;

• Moralul ridicat al oamenilor va furniza o atmosferă de lucru excelentă ;

• Rezultatele vor fi monitorizate chiar de către persoanele implicate şi vor necesita mai puţină supervizare ;

• Oamenii vor munci mai bine deoarece vor dori să obţină rezultate bune.

Indiferent de conţinutul motivării, rolurile îndeplinite sunt multiple şi intense. Ţinând cont de palierul indicat, rolurile şi efectele motivării pot fi rezumate astfel:

Rolul managerial este cel mai direct şi constă, în esenţă, în determinarea de factori ai conţinutului şi eficacităţii funcţiei de antrenare, care, la rândul ei, condiţionează decisiv concretizarea celorlalte funcţii manageriale: previziunea, organizarea, coordonarea şi control-evaluarea.

UNIVERSITATEA DIN BUCUREȘTI

FACULTATEA DE ADMINISTRAȚIE ȘI AFACERI

SPECIALIZAREA: ADMINISTRAREA AFACERILOR, ANUL III