Metode de Evaluare a Performanțelor

Metode de evaluare a performanţelor

În procesul de evaluare a performanţelor angajaţilor la firma la care lucrez sunt utilizate următoarele metode:

1. Metode comparative de evaluare a performanţei

2. Metoda declasării

3. Managementul prin obiective

4. Metoda standardelor activităţii

5. Metoda evaluării muncii

1. Metodele comparative de evaluare a performanţei constau în compararea performanţelor unor angajaţi în raport cu performanţele altora sau în evaluarea acestora în raport cu performanţele obţinute.

Deoarece au în vedere performanţele fiecărui angajat în raport cu ceilalţi angajaţi, metodele comparative impun o stabilitate relativă a acestora în cadrul societăţii.

Firma in cauză utilizează cu precădere metoda comparării multiple în vederea ierarhizării angajaţilor.

Această metodă compară fiecare angajat în raport de ceilalţi angajaţi, fiind considerată de specialiştii societăţii ca fiind precisă şi eficientă.

In continuare voi prezenta ierarhizarea salariaţilor prin metoda comparării multiple printr-un exemplu.

Directorul Serviciului Financiar Contabilitate din cadrul Direcţiei Economice trebuie să evalueze cei 15 salariaţi ai acestei direcţii (simbolizaţi prin literele A,B,C,...O). pentru aceasta el compară fiecare salariat cu toţi ceilalţi din compartiment. Rezultatele comparării sunt redate în tabelul urmator.

Compararea multiplă a fiecarui salariat

A-B A-M B-K C-J D-J E-K F-M H-I I-N L-M

A-C A-N B-L C-K D-K E-L F-N H-J I-O L-N

A-D A-O B-M C-L D-L E-M F-O H-K J-K L-O

A-E B-C B-N C-M D-M E-N G-H H-L J-L M-N

A-F B-D B-O C-N D-N E-O G-I H-M J-M M-O

A-G B-E C-D C-O D-O F-G G-J H-N J-N N-O

A-H B-F C-E D-E E-F F-H G-K H-O J-O

A-I B-G C-F D-F E-G F-I G-L I-J K-L

A-J B-H C-G D-G E-H F-J G-M I-K K-M

A-K B-I C-H D-H E-I F-K G-N I-L K-N

A-L B-J C-I D-I E-J F-L G-O I-M K-O

Pe baza tabelului de mai sus se construieşte o matrice de comparaţie pe care se marchează rezultatele evaluării. Elementele matricei se obţin astfel:

- dacă Pi este mai performant decât Pj, atunci se trece 1

- dacă Pj este mai performant decât Pi, atunci se trece 0

- dacă Pi este la fel de performant ca Pj, atunci se trece -

Pi, Pj = performanţa angajatului I, respectiv j

Matricea de comparatie

A B C D E F G H I J K L M N O Total Ierarhizare

A - 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 1 5 V

B 0 - 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 1 XIV

C 1 1 - 1 0 0 0 0 0 0 1 1 1 1 1 8 VII

D 0 1 0 - 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 1 2 XIII

E 1 1 1 1 - 0 1 0 1 1 1 1 1 1 1 12 III

F 1 1 1 1 1 - 1 1 1 1 1 1 1 1 1 14 I

G 1 1 1 1 0 0 - 0 0 1 1 1 1 1 1 10 V

H 1 1 1 1 0 0 1 - 1 1 1 1 1 1 1 13 II

I 1 1 1 1 0 0 0 0 - 1 1 1 1 1 1 11 IV

J 1 1 1 1 0 0 0 0 0 - 1 1 1 1 1 9 VI

K 1 1 0 1 0 0 0 0 0 0 - 0 1 1 1 6 IX

L 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 1 - 1 1 1 7 VIII

M 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 - 1 1 4 XI

N 0 1 0 1 0 0 0 0 0 0 0 0 0 - 1 3 XII

O 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 - 0 XV

Astfel, în urma evaluării, în cadrul Serviciului Financiar Contabilitate ierarhizarea salariaţilor va fi: F,H,E,I,G,J,K,A,M,N,D,B,O.

2. Metoda declasării

Această metodă, des utilizată de specialiştii firmei, este utilizată în vederea evaluării performanţelor unui salariat, în vederea promovării sale. Metoda declasării stabileşte anumite cerinţe pe care trebuie să le îndeplinească un potenţial candidat pentru a fi compatibil cu postul vacant.

În continuare, voi prezenta printr-un exemplu metodologia evaluării performanţelor unui salariat, în vederea promovării sale, utilizând metoda declasării.

Pentru postul vacant, şef de atelier, din cadrul Atelier ATM Reparaţii Rafinărie s-au stabilit două cerinţe de bază: studii tehnice (diplomă) şi experienţă profesională (vechime).

Cei trei candidaţi care s-au prezentat pentru ocuparea postului sunt caracterizaţi conform datelor din tabelul urmator: