Procesul de selecție al resurselor umane

Din momentul în care activităţile de recrutare desfăşurate de organizaţie au reuşit să atragă un număr suficient de candidaţi adecvaţi de pe piaţa externă de muncă, activităţile de selecţie care urmează au drept scop să-i identifice pe candidaţii cei mai potriviţi şi să-i convingă să intre în organizaţie.

Responsabilităţi privind selecţia

Selecţia resurselor umane este o activitate care, de regulă, se efectuează în cadrul compartimentului de personal al unei organizaţii. În alte cazuri, selecţia angajaţilor constituie o responsabilitate a uneia sau a mai multor persoane din conducerea organizaţiei. Sunt firme în care fiecare departament îşi selectează personalul propriu. Această practică este frecventă în organizaţiile mici, dar obiectivitatea acestui mod de selecţie poate fi pusă sub semnul întrebării.

Responsabilităţi în domeniul selecţiei resurselor umane

Compartimentul de resurse umane/personal Conducerea superioară

- asigură primirea iniţială pentru angajare

- conduce interviul de selecţie iniţial

- administrează testele de angajare

- obţine referinţe şi informaţii cu privire la trecutul solicitantului

- face legătura între candidaţii cei mai buni şi conducerea firmei pentru selecţia finală

- asigură examinarea medicală

- evaluează succesul procesului de selecţie - solicită angajaţi cu anumite calităţi pentru ocuparea posturilor

- participă în echipa de selecţie

- intervievează candidaţii

- ia decizia finală, pentru care poate cere sfatul specialiştilor din cadrul compartimentului de personal

Alte organizaţii menţin practica tradiţională prin care compartimentul de resurse umane face selecţia iniţială a candidaţilor, în timp ce conducerea superioară şi şefii ierarhici direcţi fac selecţia finală. Cu cât postul vacant este pe un nivel ierarhic mai ridicat, cu atât este mai mare posibilitatea ca deciziile finale de angajare să fie luate de conducerea de vârf şi nu de specialişti din cadrul departamentului de resurse umane.

O selecţie riguroasă presupune parcurgerea următoarelor etape:

- întocmirea unui curriculum vitae

- întocmirea scrisorii de prezentare

- completarea formularului de angajare

- interviul de selecţie

- testarea

- verificarea referinţelor

- examenul medical

- angajarea

Curriculum vitae şi scrisoarea de prezentare

Curriculum vitae

CV-ul constituie punctul de plecare în orice proces de selecţie. El mediază, de regulă, întrevederea dintre cel care îţi oferă serviciile şi reprezentanţii firmei care, într-o etapă ulterioară, vor realiza interviul de selecţie. Este utilizat şi ca mijloc de triere preliminară a candidaţilor. CV-ul este considerat ca fiind unul dintre cele mai “la îndemână” procedee de evaluare, fiind bazat pe informaţii bibliografice. În acelaşi timp, este uşor de obţinut (poate fi trimis prin poştă) şi conţine date aparent uşor de interpretat, fiind documentul prin care cel ce selecţionează se convinge că potenţialul angajat este persoana cea mai potrivită pentru postul respectiv.

! CV-ul nu este o autobiografie, ci un document concis care trebuie să acorde şansa unui interviu. Dacă este prea lung, ilizibil sau greoi există toate şansele să nu fie citit.

Pentru un candidat, redactarea unui CV echivalează cu pregătirea unui memoriu asupra activităţii sale anterioare şi a modului actual de existenţă. El trebuie să conţină date obiective şi concrete privind starea civilă, formaţia (studiile şi calificativul), experienţa în domeniul de activitate specific postului, posturile ocupate anterior. Sunt menţionate şi eventualele abilităţi/cunoştinţe particulare, cum ar fi: cunoaşterea uneia sau a mai multor limbi străine, utilizarea calculatorului, deţinerea permisului de conducere, etc. Pentru ca informaţia despre candidat să fie cât mai completă, se menţionează şi hobby-urile care exprimă, de fapt, interese pentru activităţi din afara profesiei şi alte preferinţe pentru petrecerea timpului liber. Dacă se fac oferte pentru mai multe posturi, CV-ul va fi nuanţat de la o situaţie la alta.

Ca stil şi întindere, un CV va cuprinde doar informaţiile pe care candidatul le va considera oportune în vederea trecerii primului obstacol în cursa pentru angajare. Cercetările de specialitate au dus la concluzia că 85% dintre candidaţii la un post sunt eliminaţi prin intermediul CV-ului.

Scrisoarea de prezentare

Se recomandă ca un CV să fie însoţit de o scrisoare de prezentare care nu repetă informaţiile conţinute în acesta. Ea trebuie să fie mai scurtă, concisă şi, dacă este posibil, redactată într-un stil direct. Poate să includă elemente specifice care nu sunt incluse în CV, cum ar fi de exemplu: salariul actual, motivaţia pentru noul serviciu, etc. Această scrisoare trebuie să fie adresată întotdeauna unei anumite persoane; de aceea este bine să aflăm, eventual printr-un telefon, cui trebuie să adresăm această scrisoare. Atunci când nu avem această informaţie este bine să o adresăm şefului compartimentului de personal sau directorului general.