Resurse umane

Evolutia economiilor nationale a avut ca rezultat perfectionarea permanenta a tehnologiilor, precum si a modalitatilor de actiune ale organelor de conducere. Practic, tot ceea ce reprezinta ,,progresul" este rezultatul oamenilor si implicit al unui management eficient, preocupat de gasirea celor mai bune practici care sa-i genereze calea catre succes. Daca omul cu preocuparile sale a fost neglijat o buna perioada de timp, asistam astazi la o rasturnare a situatiei, mai precis, evidentiem un ansamblu de metode si tehnici care au ca scop punerea in practica a celor mai bune cunostinte ale oamenilor in scopul cresterii rezultatelor economice ale firmelor, dar si pentru a spori satisfactia in munca a celor implicati in diferite procese de munca, iar toate acestea au in final ca rezultat cresterea gradului de satisfactie a clientilor.

Stiinta managementului a aparut la inceputul secolului al XX-lea, ca un ,,raspuns la limitele sistemului de productie in ceea ce priveste pro?ductivitatea muncii", care devenise un obiectiv greu de obtinut.

Frederic Taylor (1915) si Henry Fayol (1916), promotorii scolii cla?sice (traditionale) au avut o contributie deosebita la cresterea productivitatii muncii prin gasirea unor noi tehnici.

Meritul principal al scolii traditionale este acela ca a contribuit la constitui?rea stiintei conducerii si la imprimarea opticii economiei managementului.

Conform teoriei traditionale a intreprinderii, salariatii erau priviti din punct de vedere al modului cum executau la comanda anumite operatii di?nainte stabilite (punerea in functiune a utilajelor si dispozitivelor tehnolo?gice). Conceptul de ,,forta de munca" era definit ca fiind ,,totalitatea aptitu?dinilor fizice si intelectuale pe care omul le utilizeaza in procesul obtinerii bunurilor si serviciilor"

Scoala behaviorista sau comportista (conturata in ultimele 4 decenii ale secolului XX) a studiat comportamentul si modul cum actioneaza mana?gerii in cadrul unei organizatii. Aparitia scolii relatiilor umane se datoreaza lui Elton Mayo care a incercat sa impace tehnica cu ,,munca vie", obiectivul fiind cresterea productivitatii muncii'.

In viziunea marxistilor, individul nu intra niciodata in obiectivele conducatorilor. Se folosea termenul de ,,forta de munca" (la singular) care se referea de fapt la intregul personal din firma.

in anii '40 aparitia progresului tehnic a produs schimbari majore in conducerea resurselor umane, astfel, angajatilor li s-a cerut un nivel mai ri?dicat de calificare sau dobandirea unor noi calificari; revolutia industriala a accelerat sporul de productivitate a muncii datorita procesului de productie automatizat, acest lucru ducand insa la reducerea personalului angajat. To?todata, folosirea tehnicii a impus in unele cazuri o functionare continua si deci un orar de lucru pentru angajatii care lucreaza in schimburi (este cazul fabricilor, etc).

Managementul resurselor umane presupune in viziunea lui R. Mathis, P.C.Nica, C. Rusu ,,imbunatatirea continua a activitatii tuturor an?gajatilor in scopul realizarii misiunii si obiectivelor organizationale". Apli?carea acestui tip de management presupune ca fiecare manager sa reprezinte un model de atitudine comportamentala pentru subalternii sai. Managerul trebuie sa se implice in fiecare actiune, sa preia responsabilitati, sa discute cu personalul si sa observe progresele obtinute de acestia si sa-i recompen?seze pe cei mai eficienti angajati.

Aplicarea unui management al resurselor umane de succes presu?pune existenta unui sistem de evaluare a performantelor, a unui sistem de stimulare a angajatilor si de recompensare a rezultatelor.

Peter Druker recunoscut initiator al managementului, afirma ca : ,,peste tot unde plasam numai factorii economici de productie, in special capitalul, nu obtinem dezvoltarea. in putine cazuri cand puteam genera energia managemen-tului, am dat nastere unei dezvoltari impetuoase. Dezvoltarea, cu alte cuvinte, este o problema de energie umana si nu de bogatie economica. Producerea energiei umane si atribuirea unui sens acesteia, este sarcina managementului. Managementul este motorul, dezvoltarea si consecinta ". /103/

Conceptia de ,,forta de munca" precum si alti termeni ai teoriei tra?ditionale mai sunt folositi si astazi, in intreprinderile de stat si chiar la nive?lul organismelor guvernamentale. Pentru depasirea acestei situatii se impune formarea unor specialisti in managementul resurselor umane la nivelul exi?gentelor internationale.

Conducerea stiintifica - echivalentul in limba romana al manage?mentului, s-a dovedit a fi una din cele mai dinamice stiinte ale acestui sfarsit de mileniu captand atentia specialistilor teoreticieni si practicieni, atat din punct de vedere al continutului dar si prin prisma implicatiilor asupra acti?vitatilor economice.

In ceea ce priveste conducerea resurselor umane - acest tip de acti?vitate a existat, intr-o forma sau alta, inca din cele mai vechi timpuri, insa, evolutia societatii a generat diferite transformari, ajungand in prezent la un continut complex si metodologii specifice.

Desprins din managementul general, managementul resurselor umane si-a trasat o serie de particularitati, cu obiective bine definite, capa?tand un rol aparte in strategiile de dezvoltare a firmelor indiferent de profilul de activitate. Astfel, rolul detinut in prezent de catre managementul resur?selor umane poate fi sintetizat in 1621:

- viabilitatea stiintifica si deosebita utilitate practica;

- influenta pozitiva asupra managementului general al firmei;

- complexitatea abordarilor:

expresie a practicii de personal existente;

o noua disciplina manageriala;

model bazat pe resurse;

functiune strategica.

Dezvoltarea activitatilor care privesc personalul au fost generate in principal de rolul pe care resursa umana 1-a obtinut odata cu dezvoltarea in-dustriala a societatii, dar si ca rezultat al fundamentarii stiintifice a mana-gementului general.

Avand in vedere aceste considerente, se poate concluziona ca stiinta conducerii a modificat statutul resurselor umane din anexe ale masinilor, in factor principal al succesului unei firme.

Atunci cand se vorbeste de conducerea resurselor umane se au in vedere patru orientari principale pe care se