Resursele umane

Resursele umane (RU) este singura resursă din cadrul unei întreprinderi care poate avea capacitatea de a-şi mări valoarea sa odată cu trecerea timpului, spre deosebire de toate celelalte resurse a întreprinderii, care se uzează dacă nu fizic, atunci moral.

Dezvoltarea teoriei şi practicii în domeniul MRU necesită cunoaşterea şi înţelegerea cît mai deplină a rolului şi particularităţilor RU în cadrul organizaţiei:

- RU reprezintă organizaţia. Oamenii reprezintă o resursă comună, resursă cheie, o resursă vitală de azi şi de mâine a tuturor organizaţiilor, care asigură supravieţuirea, dezvoltarea şi succesul competitiv al acestora.

- RU reprezintă una dintre cele mai importante investiţii ale unei organizaţii, ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp. Organizaţiile cheltuiesc sume importante cu angajaţii lor, iar datorită costurilor antrenate nu numai remunerarea personalului, ci şi angajarea, menţinerea şi dezvoltarea personalului reprezintă una dintre cele mai evidente investiţii în resursele umane. Investiţia în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigură de a garanta supravieţuirea unei organizaţii sau de a asigura competitivitatea şi viitorul acesteia.

- RU sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi dezvoltare, precum şi capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite, pentru a face faţă noilor provocări sau exigenţe actuale. RU sunt valoroase, rare, dificile de imitat şi, relativ, de neînlocuit.

- RU constituie un potenţial uman deosebit, care trebuie înţeles, motivat sau antrenat în vederea implicării cît mai depline a angajaţilor la realizarea obiectivelor organizaţionale.

- RU sunt puternic marcate de factorul timp necesar schimbării mentalităţii, obiceiurilor, comportamentelor, etc.

1.2 RECRUTAREA PERSONALULUI :NOTIUNE ,TIPURI ,SURSE

Succesul şi supravieţuirea organizaţiilor este asigurată aproape în totalitate de calitatea forţei de muncă. Astfel, organizaţiile trebuie să se concentreze în primul rând asupra identificării şi atragerii celor mai competitivi candidaţi pentru specificul organizaţiei, problemă care se rezolvă în cadrul procesului de recrutare profesională.

Recrutarea profesională este un proces de localizare, identificare şi atragere de potenţiali candidaţi pentru anumite posturi.

Recrutarea profesională este în organizaţii un proces continuu şi este legată de:

- Apariţia de noi posturi.

- Crearea de posturi vacante prin: continuarea studiilor, fluctuaţie, pensionare, demisie, concediere, decese.

- Retehnologizări.

- Restructurări.

Orice recrutare are următoarele obiective:

1. Să aleagă de pe piaţa muncii un număr cît mai mare de candidaţi, pentru ca să reţină candidaţi de cea mai bună calificare.

2. Să aleagă candidaţi cu pregătire de specialitate superioară şi care se arată interesaţi de organizaţie.

3. Să ocupe cît mai repede posturile noi sau vacante şi cu costuri cît mai mici.

Recrutarea poate fi:

- Recrutare din interiorul organizaţiei

- Recrutare din exteriorul organizaţiei

Recrutarea internă se realizează la nivelul organizaţiei şi trebuie să predomine în comparaţie cu recrutarea externă, deoarece nu presupune o nouă angajare, ci numai o schimbare de post a unor angajaţi pe orizontală sau pe verticală.

Avantaje:

- Este bine cunoscută competenţa persoanei care ocupă postul

- Recrutarea este mai rapidă şi cu costuri mai mici

- Timpul necesar trainingului este mai redus

- Creşte motivaţia angajaţilor

Dezavantaje:

- Se pot manifesta favoritisme

- La un ritm rapid de extindere a organizaţiei posibilităţile de completare a posturilor din personalul existent pot fi depăşite

- S-ar putea face promovări înainte ca cel promovat să fie pregătit pentru noul post.

Recrutarea externă apelează la surse din afara organizaţiei.

Avantaje:

- Se aduc noi idei şi puncte de vedere

- Se realizează economii în costurile de pregătire, deoarece vin persoane gata pregătite

- Persoanele venite din afară pot fi mai obiective.

Dezavantaje:

- Deoarece piaţa externă este mult mai largă şi mai dificil de cercetat costurile sunt mai mari pentru organizaţie

- Evaluările celor recrutaţi sunt bazate pe surse mai puţin sigure

- Descurajează angajaţii permanenţi deoarece se reduc şansele de promovare.

Această formă de recrutare poate fi realizată prin 2 metode:

- Metoda informală

- Metoda formală

Metoda informală: se adresează unui segment îngust din piaţa muncii, în sensul că angajează foşti salariaţi sau foşti studenţi, care au lucrat în regim de colaborare. Se face şi o publicitate, dar limitată prin apelarea la angajaţii existenţi.

Metoda formală: prin intermediul acesteia se caută persoane doritoare să se angajeze sau să-şi schimbe locul de muncă. Cele mai utilizate forme pentru recrutare prin metoda formală sunt:

- Oficiul forţelor de muncă - se află în cadrul tuturor Direcţiilor teritoriale de muncă şi protecţie socială şi dispun de evidenţă adusă la zi a cererilor de muncă şi a locurilor de muncă disponibile.

- Agenţii de angajare a forţei de muncă.

- Publicitate - anunţurile trebuie să conţină informaţii despre post, calificarea necesară, nivelul de salariu.

- Reţeaua de cunoştinţe - această metodă constă în a apela la colegi, cunoscuţi care pot oferi informaţii despre persoanele interesate în ocuparea posturilor vacante.

- Căutarea persoanelor - folosită pentru ocuparea funcţiilor de conducere şi pentru posturi cu un grad mare de specialitate.

- Fişiere cu potenţialii angajaţi (baze de date).

- Târgurile locurilor de muncă.

1. M. Baieşu Managementul Resurselor Umane. Chişinău, ASEM; 2004;

2. A. Bîrcă Salarizarea personalului. Chişinău, ASEM, 2001;

3. A. Bîrcă Managementul Resurselor Umane. Chişinău, ASEM, 2005;

4. M. Jalencu Managementul Resurselor Umane. Chişinău, UCCM, 2003;

5. V. Lefter ,A. Manolescu Managementul Resurselor Umane. Bucureşti, Editura Didactică şi Pedagogică, 1995;

6. V.Lefter ,A. Manolescu , etc. Managementul Resurselor Umane: Studii de caz, probleme, teste. Bucureşti, Editura Economică, 1999;

7. A. Manolescu Managementul Resurselor Umane. Bucureşti, Editura Economică, 2001;

8. R.L.Mathis ,P. Nica ,C. Rusus Managementul Resurselor Umane. Bucureşti, Editura Economică, 1997;

9. Moldovan-Scholz M. Managementul Resurselor Umane. Bucureşti, Editura Economică, 2000;