Spețe rezolvate - legislația muncii

STUDIU DE CAZ NR. 1

I.C. inginer petrolist, angajat al unei rafinării româneşti, a îndeplinit în perioada 01.10.2005-31.12.2005 sarcini de serviciu într-o ţară arabă pe linia specialităţii.Pentru perioada respectivă a cerut angajatorului plata corespunzătoare pentru derularea CIM în străinătate. Angajatorul a refuzat o asemenea cerere şi pentru faptul că diferenţele de salariu erau

importante.

Este legal refuzul ?

Refuzul nu este legal.

Potrivit art. 2 lit. b), Codul Muncii se aplică cetăţenilor români încadraţi cu contract individual de muncă care prestează activitatea în străinătate, în baza unor contracte încheiate cu un angajator român, cu excepţia cazului în care legislaţia statului pe al cărui teritoriu se execută contractul individual de muncă este mai favorabilă. Aşadar, din punct de vedere al salariului, legislaţia muncii din statul arab este mai favorabilă şi ca atare se aplică.

STUDIU DE CAZ NR. 2

C.M. a încheiat cu un angajator român un CIM, urmând să-şi desfăşoare activitatea înSpania.În urma documentării, C.M. a constatat că legea spaniolă este mai favorabilă şi a cerut ca aceasta să-i fie aplicabilă invocând şi faptul că toate statele membre UE respectă Convenţia de la Roma din 1980 referitoare la Legea aplicabilă obligaţiilor contractuale. Potrivit acestei Convenţii, părţile CIM pot să aleagă legea aplicabilă fără însă ca această lege să îl priveze pe salariat de protecţia asigurată de legea ţării în care îşi are sediul angajatorul.

Cererea a fost soluţionată favorabil ?

A se vedea răspunsul şi temeiul juridic de la speţa nr.1

STUDIU DE CAZ NR. 3

Costel Flămându, conducător de autovehicul, posesor al permisului de conducere pentru autobuze şi autovehicule destinate transportului internaţional, a fost condamnat la patru ani închisoare pentru asociere în vederea comiterii de infracţiuni, deoarece transporta în autovehiculul de serviciu infractori în scopul părăsirii locului faptei. După executarea pedepsei, s-a prezentat la concursul organizat de întreprinderea de transport “INTERTRANS”, cu obiect de activitate transporturi interne şi internaţionale, pentru ocuparea unui post de conducător de autovehicul pentru transporturi internaţionale. Dosarul de concurs I-a fost respins deoarece întreprinderea de transport a constatat că în hotărârea judecătorească definitivă şi irevocabilă exista şi pedeapsa complementară, a interzicerii executării profesiei de conducător de autovehicule pentru transporturi internaţionale.

Costel Flămându a anunţat în scris întreprinderea că hotărârea este abuzivă, deoarece, conform Codului Muncii, dreptul de muncă nu poate fi îngrădit, orice persoană fiind liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze. Totodată s-a adresat instanţei cerând daune morale în valoare de 100.000.000lei.

1. Într-o asemenea situaţie, respingeţi dosarul de concurs?

Da, resping, dacă se află înlăuntrul termenului de executare a pedepsei complementare. Motivarea de drept este aceea că, potrivit art.77 Cod Penal, “executarea pedepsei interzicerii exerciţiului unor drepturi începe după executarea pedepsei privative de libertate, după graţierea totală sau a restului de pedeapsă ori după prescripţia executării pedepsei.”

2. Ce şanse are în instanţă reclamantul?

Şansele depind de situaţia în care se află din punct de vedere al executării pedepsei complementare. Dacă a executat în totalitate pedeapsa complementară, atunci are şanse. Dacă nu a executat pedeapsa complementară decât în parte, atunci nu are şanse.

3. Speţa are greşeli?

Este nepotrivit să se afirme că speţa are greşeli; însă putem afirma că, astfel cum a fost formulată, are o neclaritate ce constă în aceea că nu precizează termenul pentru executarea pedepsei complementare pentru a se cunoaşte dacă prezentarea la concurs după executarea pedepsei (condiţie îndeplinită) îndeplineşte cumulativ şi celălalt criteriu (executarea pedepsei complimentare).

STUDIU DE CAZ NR. 4

Tânăra T.B. în vârstă de 16 ani, căsătorită, vrea să-şi înfiinţeze o societate comercială având ca obiect de activitate confecţiii textile. Având în vedere vârsta, poate avea calitatea de angajator ?

Da, poate avea calitatea de angajator. Motivarea de drept este oferită de art. 14. alin.(3) Codul Muncii - Persoana fizică dobândeşte capacitatea de a încheia contracte individuale de muncă în calitate de angajator din momentul dobândirii capacităţii depline de exerciţiu.

Potrivit art.5 din Decretul nr. 31/1954 privitor la persoanele fizice şi persoanele juridice “capacitatea de exerciţiu este capacitatea persoanei de a-şi exercita drepturile şi de a-şi asuma obligaţii, săvârşind acte juridice.”

Art. 8.din Decretul menţionat mai sus precizează: capacitatea deplina de exerciţiu începe de la data când persoana devine majoră.

Persoana devine majoră la împlinirea vârstei de optsprezece ani.

Minorul care se căsătoreşte, dobândeşte, prin aceasta, capacitatea deplină de exerciţiu.

STUDIU DE CAZ NR. 5

Mănăstirea “H”, mănăstire de maici, a dat un anunţ în presa locală că angajează un croitor şi doi cizmari. Candidaţilor li se cere să fie femei şi de religie ortodoxă. Mitică Curiosu, localnic de religie ortodoxă, a considerat anunţul mănăstirii discriminatoriu pe criteriu de sex şi religie şi a hotărât să se adreseze instanţei de judecată. Este de profesie cizmar şi locuieşte în aceeaşi localitate.

1. Ce şanse îi acordaţi?

Nu îi acord nici o şansă.

2. Ce credeţi că hotărăşte instanţa?

În Legea nr.489 din 28 decembrie 2006, privind libertatea religioasă şi regimul general al cultelor se prevede că:

Art. 8. (3) Cultele funcţionează cu respectarea prevederilor legale şi în conformitate cu propriile statute sau coduri canonice, ale căror prevederi sunt aplicabile propriilor credincioşi

Art. 17. (2) Recunoaşterea statutelor şi a codurilor canonice se acordă în măsura în care acestea nu aduc atingere, prin conţinutul lor, securităţii publice, ordinii, sănătăţii şi moralei publice sau drepturilor şi libertăţilor fundamentale ale omului.

Art. 23. – (1) Cultele îşi aleg, numesc, angajează sau revocă personalul potrivit propriilor statute, coduri canonice sau reglementări.

Întrucât M.C. este de religie ortodoxă, instanţa hotărăşte că trebuie să respecte în acelaşi timp şi statutele, reglementările şi canoanele ortodoxe ce îi sunt aplicabile. În cazul de faţă, reglementarea ortodoxă se referă la prezenţa statornică în mănăstirea de maici doar a persoanelor de sex feminin şi de religie ortodoxă.

3. Consideraţi anunţul mănăstirii discriminatoriu?

Nu, deoarece M.C. este de religie ortodoxă şi trebuie să respecte regula sau canonul bisericesc referitore la sexul celui ce urmează a fi angajat.