Managementul resurselor umane

Previzualizare documentatie:

Extras din documentatie:

2.2.2. Procesul planificarii necesarului de personal

Putem distinge trei etape in procesul planificarii necesarului de personal:

- previziunea necesarului de personal;

- analiza ofertei de personal (a disponibilului de personal);

- planuri de actiune pentru depasirea diferentelor intre cerere si oferta.

2.2.3. Previziunea necesarului de personal

Cerintele viitoare de personal pentru o intreprindere depind in primul rand de activitatile planificate ale unitatii. Drept urmare, se pune problema de a traduce planurile de afaceri, pe termene diferite, ale intreprinderii in nevoi de resurse umane specifice. Insa, previziunea necesarului - ca orice alta prefigurare a viitorului - este mai mult o arta decat o stiinta. O problema dificila in acest domeniu o constituie determinarea si evaluarea relatiilor de interdependenta ce pot exista intre necesarul de personal si rezultatele intreprinderii, masurabile prin venituri, volumul productiei, productivitatea marginala, venitul marginal si alti indicatori economici. Un alt factor de influenta al necesarului de personal il constituie tehnologia, ce prezinta schimbari greu de prevazut si de evaluat. Extinderea folosirii calculatoarelor in toate domeniile de activitate si utilizarea robotilor determina modificari in structura pe profesii a personalului.

Necesarul viitor de personal al unei intreprinderi se modifica si in functie de anumite actiuni ale angajatilor, cum ar fi: pensionarile, demisiile, expirarea contractelor, decesele si absentele.

Tehnici de prognozare

Tehnicile de previziune (de prognozare) se pot imparti in doua grupe:

-obiective si subiective.

Metodele obiective se bazeaza pe analiza datelor statistice, plecand de la premiza ca evolutia viitoare a fenomenelor are asemanari cu manifestarile trecute ale acestora. O astfel de metoda este analiza tendintelor, care estimeaza nevoile previzibile de personal, tinand cont de evolutiile si tendintele inregistrate in intreprindere in ultimii 5 ani, privind efectivele de salariati, structura personalului. Se obtin estimari globale ale necesarului de personal, in raport cu datele din perioadele trecute.

Metodele de regresie stabilesc anumite relatii intre efectivele de salariati (sub aspect cantitativ si calitativ) si unii indicatori ai intreprinderii (volumul productiei, volumul vanzarilor, valoarea adaugata). Pornind de la aceste relatii, se proiecteaza necesarul de personal pentru perioadele viitoare, tinand cont de indicatorii planificati ai intreprinderii. Necesarul de personal astfel determinat nu tine seama de evolutiile viitoare ale concurentei, tehnologiilor si ale cererii clientilor.

Previziunea necesarului de personal pe baza productivitatii

muncii.

Variabila productivitatea muncii este fundamentala pentru previzionarea necesarului de personal. Nevoia de resurse umane constituie o cerere derivata care depinde in primul rand de solicitarile de produse si servicii pe care lucratorii le realizeaza. Drept urmare, daca cererea pentru un produs sau serviciu creste, se va inregistra, in general, si o sporire a cererii de resurse umane. Cererea de munca (M) este functie de productivitatea marginala (Wm) a intreprinderii care reflecta productia suplimentara ce rezulta prin angajarea unui nou lucrator. Totodata cererea de munca depinde si de cererea de produse; sporul de productie (?P) trebuie sa se vanda cu un anumit profit, astfel incat venitul marginal (Vm) sa justifice sporul de munca solicitat.

Venitul marginal reflecta sporul de venit obtinut datorita cresterii cu o

unitate a productiei. De aici rezulta ca cererea de munca este conditionata si de venitul realizat, fiind o problema de cost si beneficiu.

Se poate concluziona ca cererea de munca este functie atat de

productivitatea marginala (Wm) cat si de venitul marginal (Vm).

Tehnici subiective de prognozare

Indiferent care dintre metodele obiective, mai sus prezentate, se foloseste ca punct de plecare in previziunea necesarului de personal, opiniile managerilor si ale expertilor joaca un rol important in estimarea necesarului. De opinia acestora este nevoie, intrucat e foarte putin probabil ca tendintele si raporturile luate in calcul in cadrul metodelor obiective sa ramana neschimbate in viitor.

Asadar, metodele subiective se bazeaza pe judecatile celor care au cunostinte in legatura cu nevoile viitoare de resurse umane. Astfel de persoane pot fi managerii diferitelor compartimente functionale, sefii sectiilor de productie si de conceptie, care sunt in masura sa evalueze nevoile de personal pentru perioadele viitoare, tinand cont de specificul activitatilor desfasurate. O metoda subiectiva de prognozare o constituie Tehnica Delphi. In cadrul acestei metode, se constituie un grup de 10-12 specialisti - experti care isi exprima opinia in legatura cu dezvoltarea in viitor a intreprinderii, completand anumite chestionare, pe parcursul a mai multor sesiuni interactive, coordonate de catre un expert - specialist in previziune. Coordonatorul este singurul care stie cine participa la grupul respectiv, iar expertii chestionati nu se intalnesc intre ei in timpul procesului de chestionare. Scopul urmarit este de a se ajunge la un consens al grupului de experti asupra estimarilor viitoare. Procesul de estimare se poate finaliza printr-o discutie intre expertii participanti.

2.2.4. Analiza disponibilului de personal

Previziunea precedenta raspunde la intrebarea: "De cati angajati vom avea nevoie?" Inainte de a stabili cate persoane noi sa se recruteze pentru ocuparea posturilor vacante, trebuie sa se analizeze disponibilul intern de personal. Intrebarile la care se cauta raspuns aici sunt: "Cati salariati si cu ce pregatire avem in prezent?", "Dintre acestia cati vor fi disponibili in perioada planificata?" Analiza ofertei de personal va lua in considerare atat sursele interne cat si cele externe ale fortei de munca. Oferta interna este alcatuita din angajatii prezenti care pot fi promovati, transferati sau detasati pentru a completa locurile vacante.

Punctul de pornire in analiza ofertei interne il constituie inventarul resurselor umane. Inventarele de resurse umane insumeaza priceperile, deprinderile, cunostintele si abilitatile fiecarui salariat. Inventarele care ii privesc pe salariatii non - manageri se numesc inventare de competente, iar cele referitoare la manageri, inventare de management. Indiferent de denumirea folosita, un inventar reprezinta un catalog, in care, pe langa lista numelor se pot gasi informatii privind pregatirea profesionala a salariatilor, experienta dobandita, abilitati specifice si altele. Complexitatea inventarelor variaza in functie de gradul de dezvoltare a sistemului informational al firmelor. Informatiile continute in inventarele resurselor umane sunt folosite de catre planificatorii si managerii operativi pentru a emite judecati legate de posibilele promovari si transferari. Date fiind complexitatea si consumul de timp considerabil implicate in elaborarea acestor planuri, planificarea promovarii de obicei se limiteaza la angajatii - cheie sau la cei identificati ca dispunand de un potential pe termen lung. Prin identificarea succesorilor la functiile - cheie si a angajatilor cu un

Download gratuit

Documentul este oferit gratuit,
trebuie doar să te autentifici in contul tău.

Alte informații:
Tipuri fișiere:
docx
Diacritice:
Da
Nota:
9/10 (1 voturi)
Nr fișiere:
1 fisier
Pagini (total):
63 pagini
Imagini extrase:
63 imagini
Nr cuvinte:
25 038 cuvinte
Nr caractere:
133 301 caractere
Marime:
95.99 KB (arhivat)
Nivel studiu:
Facultate
Tip document:
Documentatie
Domeniu:
Management
Data publicare:
05.05.2017
Structură de fișiere:
  • Managementul resurselor umane.docx
Predat:
la facultate
Profesorului:
scarlat

Ai gasit ceva în neregulă cu acest document?

Te-ar putea interesa și:
1. Notiuni generale ale managementului resurselor umane Definitie "Managementul resurselor...
Managementul, sau altfel, ,,atingerea unor obiective prin intermediul altor oameni",...
Managementul resurselor umane (M.R.U.) reprezinta procesul managerial orientat spre factorul uman...
I.1 DEFINITII. CONCEPTE Managementul organizatiei reprezinta un proces complex care se...
In 1992 Bill Gates, presedintele fondator al corporatiei Microsoft, afirma: ,, Daca 20 dintre cei...
Sus!