Managementul Echipei

TEMA 1

Aptitudinile individuale si performanta. Analiza muncii prin FJAS

Aptitudinile individuale sunt direct relaţionate cu performanţa, atât la nivel individual, cât şi la nivel grupal sau organizaţional. O bună cunoaştere a predictorilor aptitudinali şi înrudiţi (cunoştinţe şi deprinderi) este o condiţie importantă pentru ca specialistul în zona managerială sau ocupaţională să poată înţelege, descrie, explica sau prezice performanţa. Această temă explică modalitatea în care Cunoştinţele, Deprinderile şi Aptitudinile prezic performanţa. Discuţiile se concentrează asupra sistemului de analiză a muncii FJAS, care este unul dintre cele mai celebre şi mai validate sisteme de acest tip din lume. Obiectivul principal este acela de a obişnui studenţii să se raporteze profesionist la domeniul diferenţelor individuale, prin intermediul unei liste comprehensive de aptitudini care pot influenţa performanţa individuală.

Preambul: Psihologia diferenţială – aplicaţii organizaţionale

Mediul organizaţional a fost întotdeauna receptiv la ceea ce în psihologie s-au numit “diferenţe individuale”, adică asimetriile care stau la baza deosebirilor dintre doi sau mai mulţi oameni. Angajatorii sunt interesaţi de calităţile profesionale dar, în aceeaşi măsură, şi de calităţile/însuşirile psihice ale angajaţilor lor. În ultimii ani, accentul în angajările de personal s-au reorientat pe trăsăturile de personalitate ale solicitanţilor, pe calităţile intelectuale şi comportamentele pe care acestea le generează. De fapt, se poate afirma chiar că psihologia personalului şi implicit cea organizaţională, s-a născut din recunoaşterea rolului jucat în performanţele profesionale de existenţa diferenţelor individuale şi aplicarea cunoştinţelor specifice acestora la problematica destul de complexă a selecţiei de personal, formării profesionale sau aprecierii performanţelor profesionale.

Mulţi psihologi şi manageri consideră că diferenţele între indivizi pot fi utilizate pentru a înţelege şi prezice comportamentele. Diferenţele între oameni pe diferite atribute ca inteligenţa, personalitatea, cunoştinţele sunt importante pentru explicarea unei arii variate de rezultate, incluzând: performanţele academice, manageriale, sportive, realizările profesionale, comunicarea cu ceilalţi etc. În 1890 Cattell a dezvoltat conceptul de test mintal ca mod de evaluare a diferenţelor individuale, studiul ştiinţific al acestora fiind cunoscut sub denumirea de psihologie diferenţială. Pionierii psihologiei diferenţiale au fost în primul rând interesaţi de aptitudinile mintale ale oamenilor “normali”. În Franţa, Alfred Binet a măsurat aptitudinile mintale ale şcolarilor. Lewis Terman a condus studii similare în California cu varianta tradusă a testului lui Binet. Hugo Musterberg a măsurat aptitudinile şoferilor de autobuz pentru a determina probabilitea ca aceştia să comită accidente. Când SUA au intrat în primul război mondial în 1917, psihologii industriali ai vremii au convins armata să utilizeze un test de inteligenţă (Army Alpha şi Army Beta) pentru a evalua recruţii şi a selecţiona pe cei care ar trebui să candideze pentru şcoala de ofiţeri. După încheierea primului război mondial, testele de inteligenţă au fost adaptate pentru a fi utilizate la selecţia personalului pentru diferite posturi de muncă. Treptat, măsurarea diferenţelor între indivizi pentru a prezice comportamentul lor ulterior („psihometria”) a devenit un model fundamental al psihologiei muncii.

Psihologii experimentalişti proiectează de obicei designuri care arată cum se aseamănă oamenii în răspunsurile pe care le dau la stimuli, şi cum aceste răspunsuri pot fi interpretate pentru a explica comportamentele lor. În contrast, reprezentanţii psihologiei diferenţiale sunt centraţi pe persoană, căutând calităţi şi caracteristici ale acesteia care să îi ajute să înţeleagă comportamentul persoanei (Hattrup & Jackson, 1996). Mult timp psihologia muncii şi organizaţională, în special în aspectele sale aplicate, s-a bazat pe studiul diferenţelor, pentru a face predicţii legate de succesul în activitatea de muncă, satisfacţia cu munca şi comportamentul contraproductiv. Asocierea dintre psihometrie şi psihologia diferenţială a fost de bun augur. Specialiştii în psihologie diferenţială au identificat ce trebuia măsurat, şi specialiştii în psihometrie au arătat cum să se facă măsurătorile.

Aptitudinile

Aptitudinile sunt definite ca fiind „însuşirile psihice şi fizice relativ stabile care-i permit omului să efectueze cu succes anumite forme de activitate” (Roşca, 1976, p. 470). În jurul anilor ’50, Edwin Fleishman a declanşat un program amplu de cercetare destinat determinării celor mai comune aptitudini mintale şi fizice asociate cu performanţa umană, incluzând aici şi performanţa în muncă. Astfel a fost construită o taxonomie comprehensivă de 52 aptitudini fundamentale (Fleishman & Reilly, 1992). Acestea au fost divizate în trei categorii de aptitudini: cognitive, fizice şi perceptual-motrice. Ulterior, Fleishman a proiectat şi o metodologie de determinare a aptitudinilor respective în scopul oferirii unui instrument practic psihologilor care activează în domeniul organizaţional. În ultimul timp, Fleishman şi-a extins activitatea şi spre diagnoza unor particularităţi ale personalităţii, importante pentru succesul în activităţi organizaţionale.

Lista de aptitudini elaborată de Fleishman poate fi utilizată pentru numeroase scopuri. Ea constituie un mod eficient de a analiza cele mai importante particularităăţi individuale în ocupaţii variate (Landy, 1989). Odată cunoscute aptitudinile care ar asigura performanţe ridicate într-un post de muncă, există posibilitatea identificării acestora şi utilizarea în scopuri de selecţie profesională, formare sau evaluare a personalului etc.

Se impun câteva precizări privitor la modalităţile de operaţionalizare a categoriilor taxonomiei propusă de Fleishman, cu atât mai mult cu cât adesea acestea sunt înţelese şi utilizate într-o manieră eronată de către psihologi, respectiv specialiştii în resurse umane.

Aptitudinile cognitive. În mod obişnuit, când se discută despre aptitudinile cognitive, psihologii preferă referirea la ceea ce a fost numită „inteligenţă” sau factorul „g”. Acest termen a intrat, poate cu prea multă uşurinţă şi adesea cu conotaţii eronate şi în limbajul de zi cu zi sau, mai specific al specialiştilor în resurse umane şi al managerilor. Auzim frecvent diferiţi manageri care îşi doresc un personal care să posede un IQ de peste 130, angajaţi cu aptitudini cognitive deosebite sau cu aptitudini mintale excepţionale. Acesta este motivul pentru care ne propunem să facem unele clarificări. În primul rând, este bine să precizăm că IQ sau CI este termenul istoric prin care se determina un coeficient de inteligenţă al unei persoane şi care se referă la modul în care erau calculate scorurile la primele teste de inteligenţă. Termenul nu mai are în prezent un înţeles ştiinţific, deşi el este des utilizat la nivel de simţ comun. Aptitudinile mintale şi aptitudinile cognitive sunt termeni curenţi, pe care oamenii de ştiinţă îi folosesc des interşanjabil. Ele se referă la aptitudini specifice ca memoria reprezentările spaţiale sau diferite modalităţi de a face raţionamente etc. Inteligenţa, pe de altă parte, face cel mai frecvent referire la capacitatea intelectuală generală a unei persoane şi, într-un limbaj accesibil, este definită ca aptitudinea de a învăţa şi a te adapta la un mediu. Arvey et al. (1995) definesc inteligenţa specifică mediului organizaţional ca fiind o capacitate mintală foarte generală, care, printre alte lucruri, implică aptitudinea de a raţiona, planifica, rezolva probleme, a gândi abstract, a înţelege idei complexe, a învăţa rapid şi a învăţa din experienţă. Deci, testarea factorului „g” înseamnă, în ultimă instanţă, măsurarea aptitudinii de a raţiona, de a achiziţiona cunoştinţe şi aptitudinea de a rezolva probleme. De fapt, acest lucru îl vom întâlni frecvent în testele care pretind că măsoară inteligenţa.