Dreptul muncii

act juridic fundamental al raporturilor juridice de munca reglementate de dreptul muncii

1. Definirea contractului individual de munca. Definitia legala a contractului individual de munca se gaseste cuprinsa in continutul art.10 din Codul muncii precizandu-se ca este un contract in temeiul caruia o persona fizica denumita salariat, se obliga sa presteze munca pentru si sub autoritatea unui angajator, persoana fizica sau juridica, in schimbul unei remuneratii denumita salariu. Aceasta definitie legala este considerata de doctrina - in mod justificat - ca fiind nu foarte fericit formulata si cu un vadit caracter unilateral deoarece se subliniaza doar obligatia uneia din parti (a salariatului), cealalta parte avand doar o obligatie ce poate fi dedusa din text.

Contractul individual de munca are ca element comun cu toate celelate contracte realizarea acordului de vointe intre cele doua parti contractante. Se diferentiaza de celelate contracte deoarece prevederile legale privind incheierea, derularea si incetarea lui sunt foarte riguroase si chiar restrictive avand in vedere ca in continutul unui contract individual de munca nu poti cuprinde orice fel de clauza.

Sintetizand diferitele definitii din doctrina putem sustine ca un contract individual de munca este un act juridic bilateral prin care o parte, denumita salariat (intotdeauna o persoana fizica), se obliga sa presteze o munca sub controlul, autoritatea si subordonarea celeilalte parti, denumita angajator (persoana fizica sau juridica), in schimbul obligatiei acesteia de a plati un echivalent banesc denumit salar.

2. Trasaturile specifice contractului individual de munca. Contractul individual de munca prezinta unele trasaturi care il diferentiaza net de alte contracte:

a) partile unui contract individual de munca sunt angajatorul, care poate fi o persoana fizica sau juridica, si angajatul, care nu poate fi decat o persoana fizica;

b) contractul individual de munca este un act juridic bilateral nefiind posibila pluralitatea de creditori si debitori, precum la contractele civile si comerciale;

c) este un contract sinalagmatic, stabilindu-se obligatii reciproce una fata de cealalta;

d) este un contract oneros si comutativ deoarece partile se obliga la reciprocitatea prestatiilor, ambele prestatii fiind cunoscute din momentul incheierii actului;

e) contractul individual de munca are un caracter consensual. Aceasta inseamna ca el se incheie prin simplul acord de vointa al partilor. Dispozitiile art.16 din Codul muncii, precum si alte prevederi legale care impun forma scrisa se refera la aceasta ca un element ,,ad probationem" si nu unul ,,ad validitatem". Existenta unui contract individual de munca si a continutului acestuia pot fi dovedite prin orice mijloc de proba;

f) contractul individual de munca are un caracter ,,intuitu personae" fiind incheiat in considerarea expresa a calitatiilor personale ale fiecarei parti. Eroarea cu privire la calitatile personale ale celeilalte parti are ca si consecinta anulabilitatea contractului;

g) contractul individual de munca se caracterizeaza prin executarea succesiva a prestatiilor de catre ambele parti contractante. In cazul incetarii contractului efectele se produc numai pentru viitor (ex nunc) operand, asadar, relizierea actului, fara efecte retroactive;

h) incheierea unui contract individual de munca implica un raport de subordoanare al salariatului fata de angajatorul sau. In baza acestui raport angajatorul se bucura de trei prerogative: organizatorice, normative si disciplinare.

Calitatea de angajat, asa cum rezulta din chiar definitia legala prevazuta de cod, o pot dobandi doar persoanele fizice cu capacitate juridica. Legislatia muncii din Romania a determinat, din punct de vedere terminologic, si crearea notiunii de angajat propriu. Potrivit Legii nr.300/2004, art.3, persoana fizica care desfasoara activitati economice in mod independent, precum si persoanele fizice care sunt membri ai asociatiilor familiale au calitatea de angajat propriu. Aceasta calitate se refera la dreptul de a fi asigurat in sistemul public de pensii si alte drepturi de asigurari sociale, al asigurarilor sociale de sanatate si al asigurarilor pentru somaj. Persoanele fizice ce intra sub incidenta L.300/2004 nu pot angaja persoane cu contract individual de munca pentru activitatile autorizate, putand insa incheia contracte de munca in alte domenii.

Calitatea de angajator nu este sinonima cu aceea de patron. Potrivit Legii nr.356/2001 patronul este definit ca fiind o persoana juridica inmatriculata sau persoana fizica autorizata potrivit legii, care administreazasi utilizeaza capital, indiferent de natura acestuia, in scopul obtinerii de profit in conditii de concurenta, si care angajeaza munca salariata. Asadar, nu orice angajator are si calitatea de patron. Cu titlu de exemplu amintim, ca nu au calitatea de patron persoanele fizice care angajeaza personal casnic, unitatile si institutiile publice, organizatiile de cult, asociatiile si fundatiile, partidele politice si sindicatele. Munca prestata de o persoana fizica da nastere unei diversitati de raporturi juridice de munca ce pot intra sub incidenta unor ramuri diferite de drept. Forma clasica a raportului juridic de munca este cea intemeiata pe existenta unui contract individual de munca, ea reprezentand partea dominanta a activitatilor desfasurate de persoane fizice.

Nu toate raporturile juridice in temeiul carora se presteaza munca presupune o angajare in munca prin incheierea unui contract individual de munca. Unele din acestea intra in categoria raporturilor de munca, altele sunt raporturi juridice civile, unele au la baza un contract, altele se intemeiaza pe un act administrativ, unele sunt guvernate de lagislatia muncii, altele sunt reglementate de norme apartinand altor ramuri de drept. Iata, in mod exemplificativ, unele raporturi juridice care presupun munca dar nu apartin ramurii dreptului muncii:

Raporturile de serviciu ale functionarilor publici. Munca functionarilor publici este reglementata, in esenta, prin Legea nr.188/1999 (Statutul functionarilor publici) si alte statute speciale. Este incontestabil ca functionarul public isi desfasoara activitatea in temeiul unui raport de serviciu iar nu in baza contractului individual de munca.

Raporturile de munca bazate pe un contract de voluntariat. Reglementarea acestor raporturi de munca se gaseste in Legea nr.195/2001 avand ca obiect munca neremunerata prestata in interes public. Raporturile bazate pe conventii civile inchiate in temeiul Codului civil sau a unor legi speciale. Activitatile desfasurate in baza unor contracte de prestari servicii, inchiatate in temeiul Codului civil nu se inregistreaza la Inspectoratul teritorial de muncasi nu ofera prestatorului calitatea de salariat.

Munca desfasurata in baza unor obligatii legale. Este cazul raporturilor de munca de natura administrativa sau penal-executionala, ca de exemplu:

- militarii in termen, rezervistii concentrati sau mobilizati;

- cei ce executa prin munca o pedeapsa penala;

- persoanele care presteaza munca in folosul comunitatii;

- cei obligati sa participe la actiuni de inlaturare sau diminuare a dezastrelor;

- cei apti de muncasi pentru a caror familii statul asigura un venti minim garantat si care trebuie sa efectueze lunar cel mult 72 de ore in cadrul unor actiuni si lucrari de interes local, potrivit dispozitiilor primarului.

Capitolul II : Conditii privind incheierea contractului individual de munca

1. Conditii generale (obligatorii si comune) pentru toate contractele

1.1. Capacitatea. Potrivit legislatiei civile prin capacitate juridica se intelege aptitudinea generalasi abstracta de a avea drepturi si obligatii. In dreptul muncii capacitatea juridica are unele elemente specifice constand si in faptul ca cele doua componente ale sale trebuie analizate intr-o interdependenta indisolobila avandu-se in vedere caracterul intuitu personae al contractului de munca. In doctrina s-a subliniat ideea ca in dreptul muncii capacitatea juridica trebuie analizata ca fiind unica, cele doua elemente componente privite separat neprezentand interes.

1.1.1. Capacitatea angajatorului. Potrivit art.14 din Codul muncii angajator poate fi o persoana fizica sau juridica ce poate sa angajeze forta de munca pe baza unui contract individual de munca. Angajatorul persoana juridica poate incheia contracte individuale de munca din momentul dobandirii personalitatii juridice. Persoana juridica intra in circuitul juridic prin intermediul reprezentarii de catre organele sale de conducere. In functie de natura angajatorului existasi o diversitate de organe de conducere cu drept de reprezentare. Competenta incheierii de contracte de munca poate fi delegatasi unor unitati, fara personalitate juridica, aflate in subordine. Angajatorul persoana fizica trebuie sa indeplineasca conditia deplinei capacitati de exercitiu, potrivit regulilor dreptului civil, adica sa fi implinit varsta de 18 ani.

1.1.2. Capacitate juridica a angajatului. Specific dreptului muncii este ca pentru o persoana fizica, in vederea incheierii unui contract de munca, se impune existenta ambelor laturi ale capacitatii. Aceasta caracteristica deriva din faptul ca un contract individual de munca se incheie ,,intuitu personae", nefiind posibila reprezentarea in raporturile de munca. Asadar capacitatea juridica de dreptul muncii trebuie considerata ca fiind unica, disocierea ei in cele doua elemente fiind irelevanta.In dreptul muncii o persoana fizica dobandeste capacitatea deplina de a incheia un contract individual de munca la varsta de 16 ani impliniti. Legea romana recunoste minorului aflat intre 15 si 16 ani posibilitatea de a incheia un contract de munca dar numai cu incuviintarea reprezentatilor legali. In consecinta aceasta categorie de minori se bucura de o capacitate restransa de a se incadra in munca. Incuviintarea trebuie sa parvina de la parinti sau tutori care vor semna si ei contractul alaturi de minor. Incuviintarea trebuie sa fie prealabila sau concomitenta incheierii contractului, lipsa ei atragand nulitatea absoluta dar remediabila a actului.

Potrivit legislatiei din Romania incapacitatea generala de a inchia un contract de munca o au doar doua categorii de persoane:

- minorii care nu au implinit 15 ani; - persoanele puse sub interdictie.

1.1.3. Incompatibilitati. Ele reprezinta niste limitari sau restrangeri ale capacitatii juridice, prevazute in mod expres si limitativ de lege, avand un dublu scop: a apara persoana sau a ocroti interesele generale ale societatii. In cele ce urmeza vom prezenta pricipalele categorii de incompatibilitati prevazute de lege. Incompatibilitati ce vizeaza varsta. Prin diferite acte normative este prevazuta o varsta minima sau maxima de angajare pe anumite functii. Persoanele care nu indeplinesc o astfel de contitie nu pot fi incadrate in acele functii, fiind catalogate ca fiind incompatibile. Incompatibilitati ce concretizeaza protectia tinerilor si femeilor. Prin diverse masuri legislative se are in vedere protectia psihicasi fizica a acestor categorii de persoane care nu pot fi expuse riscurilor unor locuri de munca grele, vatamatoare, periculoase, degradante, injositoare, umilitoare sau inrobitoare. Incompatibilitati privind apararea avutului public sau privat. Anumite functii nu pot fi ocupate de persoane condamnate penal si nereabilitate de drept sau pe cale judecatoareasca. Incompatibilitati ce vizeaza functii ce presupun o anumita autoritate moralasi exemplu de probitate si corectitudine. Incompatibilitati privind specificul activitatii didactice. Incompatibilitati privind capacitatea juridica a strainilor. Se impune precizarea ca nu exista incompatibilitati care sa duca la interzicerea oricaror activitati desfasurate de o persoana fizica pentru ca s-ar incalca pricipiul fundamental al dreptului la munca.

1.2. Consimtamantul. Contractul individual de munca fiind un act juridic bilateral si consensual presupune, ca o conditie esentiala, manifestarea expresa a vointei de participare la un raport juridic de dreptul muncii, din partea ambelor parti. Pentru a fi valabil, consimtamantul trebuie sa intruneasca cateva conditii esentiale:

- sa fie exprimat in mod clar, in cunostinta de cauza, cu intentia producerii de efecte juridice;

- sa fie exteriorizat;

- sa nu fie afectat de vicii de consimtamant.

1.3. Obiectul. Deoarece contractul individual de munca este un act juridic sinalagmatic obiectul sau il constituie prestatiile reciproce ale partilor: prestarea muncii de catre salariat si salarizarea muncii de catre angajator. Aceste doua prestatii sunt interdependente si nu pot exista una fara cealalta. Obligatia de a presta munca este deasupra oricarei alte obligatii, iar salariul este obligatoriu, chiar daca nu este mentionat in contract. In principiu orice munca trebuie salarizata chiar daca contractul a fost lovit de nulitate.

1.4. Cauza. Este un element independent, de sine statator si este simetric inversa obiectului. Cauza o reprezinta scopul urmarit de parti: pentru salariat scopul urmarit este salariul, iar pentru angajator motivatia determinanta este obtinerea prestarii muncii aducatoare de profit.

2. Conditii specifice privind incheierea contractului individual de munca.

2.1. Obligatia de informare. Angajatorul are obligatia de a informa persoana selectata pentru ocuparea unui post cu privire la clauzele generale care urmeaza a fi inscrise in contract. Potrivit art.17 alin. din Codul muncii persoana selectata va fi informata cu privire la cel putin elementele indicate la literele a-m. Aceste elemente trebuie sa se regaseascasi in continutul contractului individual de munca. Obligatia de informare se considera realizata la momentul comunicarii de catre angajator