Perfectionarea in trainingul angajatilor Moldovan

Previzualizare atestat:

Cuprins atestat:

ARGUMENT ... . PAG. 1
CAP.I SCURTA PREZENTARE A RAIFFEISEN BANK S.A .. . . PAG. 3
CAP.II PERFECTIONAREA SI TRAININGUL RESURSELOR UMANE . .PAG. 6
2.1. PERFECTIONAREA ANGAJATILOR ... PAG. 6
2.2. ORGANIZAREA SI METODELE PERFECTIONARII PERMANENTE PAG. 8
2.3. TRAININGUL- INSTRUMENT DE CRESTERE A PERFORMANTEI .. PAG. 10
CAP. III STUDIUL DE CAZ LA RAIFFEISEN BANK S.A ... PAG.13
BIBLIOGRAFIE ... PAG. 20
ANEXE .. .. PAG. 21

Extras din atestat:

ARGUMENT

Una din cele mai putin exploatate cai de crestere a productivitatii muncii o constituie imbunatatirea performantei umane, ceea ce poate determina cresterea calitatii produselor si serviciilor firmei. Mijloacele care stau la indemana managerilor pentru a pune in valoare capacitatea productiva si creativitatea umana sunt: stimularea salariatilor pentru implicare, dezvoltarea relatiilor interpersonale, incurajarea comunicarii in cadrul organizatiei si asigurarea unui climat de responsabilitate in cadrul acesteia.

Performanta profesionala individuala este determinata de motivatia salariatului, de capacitatea si de dorinta lui de a se instrui, precum si de a se perfectiona; pe de alta parte, performanta profesionala individuala este dependenta de capacitatea fizica si de capacitatea intelectuala pentru realizarea obiectivelor.

Odata cu dezvoltarea societatii si a nevoilor sale, se intensifica competitia pe piata serviciilor de orice fel. Companiile care ofera aceste servicii au nevoie de anumite autuuri pentru a se impune. O companie poate cauta avantaje fata de competitie in 3 domenii: sa foloseasca cea mai buna si cea mai moderna tehnologie; sa foloseasca cele mai eficiente sisteme de lucru si de prezentare; sa aiba angajati foarte eficienti.

Cum primele doua posibilitati pot fi folosite si de concurenta, atentia trebuie indreptata spre a treia si anume: calitatea angajatilor. Oamenii inteligenti vor putea folosi la maximum aparatura, pot gasi cele mai eficiente moduri de utilizare a tehnologiei si pot inventa metode, echipamente, strategii foarte performante si ingenioase. Abilitatea de a invata mai repede decat concurenta poate fi singurul avantaj competitional de urmarit.

Preocuparea pentru resursele umane la nivelul organizatiei necesita precizarea unor reguli de baza. Acest ansamblu de reguli constituie politica organizatiei in raport cu resursele umane.

In multe cazuri, Departamentul Resurse Umane trebuie sa manifeste initiative in legatura cu introducerea unor politici noi, sa le revizuiasca periodic pe cele existente sau, daca este cazul, sa le elimine.

Zonele cheie ale politicii de resurse umane includ recrutarea si selectia, evaluarea performantelor, dezvoltarea carierei, training si dezvoltare, motivatia si sistemele de compensatie, comunicarea, legislatia si protectia muncii.

Managementul Resurselor Umane are o contributie importanta in realizarea obiectivelor organizatiei. Un obiectiv esential pentru orice organizatie il constituie atingerea standardelor de performanta stabilite pentru angajatii sai. O solutie eficienta pentru verificarea atingerii acestui obiectiv este evaluarea performantei profesionale.

In sistemul de lucru, se urmareste evaluarea abilitatilor individuale pentru a satisface nevoile de forta de munca, prezente si viitoare ale organizatiilor, dar si evaluarea cunostintelor si metodelor aplicate in cadrul companiei.

Evaluarea performantei inseamna compararea realizarilor, comportamentului, atitudinilor, nivelului specific de pregatire etc. cu criteriile de performanta. Altfel spus, criteriile de performanta stabilesc ce trebuie facut iar standardele de performanta inseamna cat si cum trebuie facut.

Factorii care contribuie la cresterea performantei angajatilor si a productivitatii sunt: productii noi, tehnologie moderna si cel mai important factor: trainingul.

Organizatia estimeaza sa obtina prin programul de training: cresterea performantei angajatilor, reducerea costurilor de recrutare, reducerea accidentelor de munca, satisfacerea cerintelor clientilor la cel mai inalt nivel, crearea unei atitudini mai receptive la schimbare, servicii imbunatatite oferite clientilor, reducerea fluctuatiei de personal, motivarea angajatilor, imbunatatirea procesului de comunicare, cresterea productivitatii.

CAP. I

SCURTA PREZENTARE A RAIFFEISEN BANK S.A.

Raiffeisen Zentralbank Osterreich (RZB-Austria) a deschis in 1994 o reprezentanta in Romania si a devenit una dintre bancile straine de frunte, oferind o gama variata de servicii bancare.

In iunie 1998 si-a inceput activitatea Raiffeisenbank (Romania), cea de-a noua banca a RZB-Austria in Europa Centrala si de Est.

In iulie 2001 RZB-Austria si Fondul Romano-American de Investitii (FRAI) au preluat de la Autoritatea pentru Privatizare si Administrarea Participatiilor Statului (APAPS) peste 98,84% din actiunile celei de-a treia banci romanesti, Banca Agricola.

Din acest pachet, RZB-Austria detinea 93,36 %. Valoarea totala a tranzactiei se ridica la 52 milioane USD, din care 37 milioane USD reprezinta investitii de capital, iar 15 milioane USD pretul platit pentru achizitionarea actiunilor. Pentru aceasta privatizare Raiffeisen a primit numeroase premii: Investitorul anului 2001 - acordat de cotidianul Nine O'clock; Partea leului - premiu acordat de cotidianul Ziarul Financiar, precum si o nominalizare la premiul Oscar acordat de saptamanalul Capital.

Adunarea Generala Extraordinara a Actionarilor din data de 18 mai 2002 a hotarat in unanimitate aprobarea fuziunii prin absorbtie a Raiffeisen - Banca Agricola SA si Raiffeisenbank (Romania) SA, cele doua entitati bancare detinute de RZB-Austria.

Banca se numeste Raiffeisen Bank SA incepand cu 1 iulie 2002.

RZB-Austria detine 94,14 % din Raiffeisen Bank.

Banca are aproximativ 3.500 angajati si o retea nationala de sucursale si agentii care depaseste 200 de locatii.

Emblema Raiffeisen: de la "Caluti" la marca. Doi caluti incrucisati completeaza varful unui acoperis de casa, simbol al protectiei si al sigurantei. "Calutii" se regasesc de sute de ani in traditia folclorului european si reprezinta un simbol al apararii impotriva pericolelor vietii. Simbolul calutilor incrucisati a devenit in timp cea mai cunoscuta si respectata marca din Austria.

Bibliografie:

1. G Panisoara, I.O. Panisoara- Managementul Resurselor Umane, ghid practic, editia a II-a, Ed. POLIROM, Iasi, 2005

2. R. Mathis, P. Nica, C. Rusu- Managementul Resurselor Umane, Ed. Economica,Bucuresti, 2000

3. H. Pitariu- Proiectarea fiselor de post, evaluarea posturilor de munca si a personalului, Casa de Editura IREXON, Bucuresti, 2003

4. Consilier. Managementul Resurselor Umane, Ed. Entrop - Straton

Download atestat

Primești atestatul în câteva minute,
cu sau fără cont

Alte informații:
Tipuri fișiere:
doc, docx
Diacritice:
Da
Nota:
8/10 (1 voturi)
Nr fișiere:
5 fisiere
Pagini (total):
27 pagini
Imagini extrase:
27 imagini
Nr cuvinte:
6 656 cuvinte
Nr caractere:
42 827 caractere
Marime:
95.48 KB (arhivat)
Nivel studiu:
Liceu
Tip document:
Atestat
Materie:
Administratie
Data publicare:
28.03.2019
Structură de fișiere:
  • ANEXE.doc
  • BIBLIOGRAFIE.doc
  • COPERTA.docx
  • cuprins.doc
  • Perfectionarea in trainingul angajatilor Moldovan.docx
Predat:
la liceu

Ai gasit ceva în neregulă cu acest document?

Te-ar putea interesa și:
negociere in procesele de aprovizionare si desfacere ale agentilor economici din...
Am ales aceasta tema, recrutarea personalului in administratia publica, in particular Primaria...
1. Notiuni generale ale managementului resurselor umane Definitie "Managementul resurselor...
Managementul carierei, isi propune sa modeleze progresul indivizilor in cadrul unei organizatii...
Lucrarea Managementul resurselor umane ofera un set de cunostinte si practici organizationale...
Sus!