Decizia managerială față de cultura organizațională

1. Conceptul de cultura organizationala

Teoriile organizationale si manageriale au debutat in mare parte o data cu descoperirea importantei oamenilor si a climatului socio-uman pentru functionarea eficienta a unei organizatii. Analize si cercetari multiple au fost consecrate acestora, configurand treptat dinamica factorului uman al organizatiei si conducerii. Este insa necesar sa facem distinctie intre cele doua universuri ale organizatiei. Pe de o parte, masinile si tehnologia, fluxurile productive si piata de desfacere, productivitatea si competitivitatea produselor iar pe de alta parte universul reprezentat de oameni individuali si de relatiile dintre ei, de cunoasterea pe care oamenii o stocheaza , o produc si o aplica, de miturile pe care le genereaza si le actioneaza sau de valorile la care adera si pe care le propun ca referinta in relatiile cu lumea din jur.

Asadar pe langa structura, procese economice si oameni, un element important organizatiei este cultura. Trebuie sa facem distinctie intre ,,cultura" vazuta ca un concept foarte larg (mentalitatea fiind o componenta a acesteia) si cultura organizationala. Cultura in sensul ei larg, poate fi definita ca ansamblul de valori care conditioneaza comportamentele si atitudinile acceptabile sau nu ale membrilor unei societati.

Cultura organizationala poate fi definita ca reprezentand un sistem de valori, traditii, credinte, proceduri, concepte si atitudini care creeaza contextual activitatii in organizatii. De asemenea ea mai poate fi definita ca un ansamblu de convingeri si asteptari comune membrilor unei organizatii, care produc norme de natura sa modeleze comportamentul membrilor sau grupurilor ce fac parte din aceasta.

2. Cultura organizationala dimensiune interna a organizatiei.

Asa cum am aratat mai inainte, cultura organizationala este un sistem de valori, prezumtii, credinte si norme impartasite de membrii unei organizatii care ii unesc. Cultura organizationala in mod obisnuit reflecta viziunile sau puctele de vedere privind ,, modalitatea in care lucrurile sunt executate aici". Cultura organizationala este uneori numita si cultura corporatiei deoarece conceptul de cultura este frecvent folosit pentru a descrie mediul intern al corporatiilor principale. Cultura este importanta pentru organizatie deoarece indivizii actioneaza pe baza valorilor impartasite de ei si alte aspecte ale culturii organizationale, comportarile lor putand avea un impact semnificativ asupra eficacitatii organizatiei.

Organizatia se compune din trei dimensiuni interne, aflate in stransa coordonare si sincronizare:

- Structura , care contine toate caracteristicile formale si tangibile ale organizatiei;

- Cultura, care inglobeaza traditiile, valorile, credintele si rutinele proprii unei organizatii;

- Indivizi, conducatorii si personalul de la toate nivelurile ierarhice.

Relatia dintre structura si cultura subliniaza importanta sustinerii reciproce intre dimensiunile simbolice si cele tangibile ale unei organizatii; aceasta legatura se dezvolta in mod natural pe masura evolutiei si cresterii organizatiei, astfel incat, in practica, aceste doua dimensiuni sunt integrate si percepute de membrii ca o entitate unica si indivizibila.

Schimbarea structurala este simpla daca este legitima in cadrul de valori si credinte ale organizatiei. Ea este complexa si radicala daca aplicarea sa impune aducerea in discutie si inlocuirea anumitor valori, mentalitati si asteptari care fac parte din cultura organizatiei.

Relatiile dintre membrii organizatiei si dimensiunile sale structurale si culturale sunt de natura economica si contractuala, o rezultanta a solicitarilor inerente sistemului. Totusi indivizii sunt sensibili in masuri diferite la valorile, traditiile si credintele organizatiei. Un membru al organizatiei nu poate sa faca o distinctie clara intre ceea ce este cultural si ceea ce este structural, el mentine o relatie cu ansamblul organizatiei ca intreg. Atunci cand se produc dezacorduri intre mesajele culturale si realitatile structurale, acestea trebuie sa se reconcilieze in mintea individului.

Organizatia care isi recruteaza personalul dintr-o societate ambianta eterogena sau din mai multe societati diferite si care doreste sa stabileasca un nivel ridicat de acceptare a valorilor si un puternic simt de apartenenta la organizatie trebuie sa aloce resurse importante pentru socializarea membrilor sai, sa puna accentual pe factorii istorici si pe caracteristicile unice ale organizatiei si, in consecinta, sa incerce sa atenueze influenta societatii civile asupra organizatiei.

Desi nu a fost dezvoltata o metoda definitiva de masurare a culturii organizationale, cercetarii preliminare sugereaza ca, culturile pot fi analizate prin evaluarea nivelului in care o organizatie apreciaza urmatoarele zece caracteristici :

1. Initiativa individuala, gradul de responsabilitate, libertate si independenta de care se bucura indivizii;

2. Toleranta data de risc, gradul in care salariatii sunt incurajati sa fie agresivi, inovativi si asumarea riscului;

3. Directia, gradul in care organizatia creaza obiective clare si performanta asteptata, scontata;

4. Integrarea, gradul in care unitatile din organizatii sunt incurajate sa opereze si a actioneze intr-o maniera coordonata;

5. Sprijinul managementului, gradul la care managerii prevad comunicare clara, asistenta si sprijin pentru subordonatii lor;

6. Controlul numarului de reguli si reglementari si cantitatea supravegherii directe care este folosita pentru a supraveghea si controla comportarea salariatului;

7. Identitatea, gradul in care membrii se identifica cu organizatia ca un intreg mai mult decat cu propriul lor grup de munca sau domeniul experientei profesionale;

8. Sistemul de recompensare, gradul in care alocatiile de recompensare sunt bazate pe criteriile de performanta ale salariatilor, in contrast cu vechimea, favoritismul etc.;

9. Toleranta conflictului, gradul in care salariatii sunt incurajati sa rezolve conflictele si sa fie deschisi la critica;

10. Modelele de comunicare, gradul in care comunicatiile organizationale sunt restrictionate la autoritatea ierarhiei formale.

Caracteristicile prezentate mai sus sunt relative stabile si permanente in timp, exact asa cum personalitatea unui individ este permanenta si stabile, cultura organizatiei este relative de durata si realtiv fixa.