Responsabilii din mediul organizational, cat si oamenii de stiint- au inceput sa caute noi metode, noi procedee si modalitati de eficientizare a activitatilor organizationale datorit- schimb- rilor majore care au intervenit in viata organizational- Competitia si concurenta nationala si internationala antreneaza dupa ele nevoia de responsabilizare a angajatilor, de sporire a productivitatii personale si globale, de implicare si adaptare supla si flexibila a membrilor organizatiei in toate genurile de activitati in concordanta cu noile standarde de calitate.
Cresterea eficientei personale si organizationale a devenit una dintre cele mai mari probleme ale intregii societati, ale tuturor organizatiilor, ale fiecarui manager in parte. Modalitatile de cresterea eficientei personale si organizationale au adus, la momentul propunerii, perspective noi, iar aplicarea lor s-a soldat cu efecte benefice pentru organizatii si personal: cercurile de calitate, managementul prin obiective, investitorii in capitalul uman, managementul calitatii totale, reengineering-ul. Numai ca, in timp, ele s-au dovedit a fi insuficiente. Toate aceste modalitati nu fac decat sa mentina organizatia in cursa, dar nu garanteaza castigarea ei; ele permit ca organizatia sa nu dea faliment imediat, dar nu asigura succesul pe termen lung. Totodata, unele dintre aceste modalitati de sporire a eficientei personale si organizationale sunt mult prea impersonale, se opresc prea mult asupra unor aspecte de ordin tehnic, tehnologic, economic si financiar, pierzand din vedere tocmai subiectul si suportul lor.
Astfel specialistii din domeniul stiintelor socioumane si economistii au inceput sa se indrepte spre potentialul uman. Acesta este contextul in care isi face aparitia si incepe sa se dezvolte treptat o noua modalitate de sporire a eficientei personale si organizationale, numita coaching.
Termenul de coaching nu figureaza inca in dictionarele de psihologie. El nu se gaseste nici in Encyclopedia of Psychology, editata de Corsini (1984, 1994), nici in Dictionary of Psychology, publicat de Reber (1995), si nici in Grand Dictionnaire de la Psychologie, COACHING-UL. UN TIP EFICIENT DE INTERVENTIE ORGANIZATIONAL- 13 aparut in Franta (1994). In lucrarile dedicate comportamentului organizational, termenul apare intr-o maniera flotanta, in sensul ca in unele dintre ele il intalnim, in altele nu. Uneori, unul si acelasi autor manifesta atitudini contradictorii. Mai toti autorii care au scris despre coaching insista asupra popularitatii conceptului si practicii respective, dar si asupra repercusiunilor acesteia. Opiniile formulate de diversi autori sunt extrem de variate.
De exemplu, Dennis C. Kinlaw, in cartea sa Adieu, patron! Bonjour coach! (1997), concepe coaching-ul ca pe un leadership "face to face". Fiecare conversatie intre un lider si colaboratorul sau este, potential, o conversatie de coaching.
Mai nou, coaching-ul este definit ca un parteneriat intre coach si o persoana care doreste sa treaca prin procesul de coaching, stabilind astfel o legatura profunda la nivelul de valori, principii si viziune. Ajuta la obtinerea unor rezultate extraordinare prin procesul de descoperire si planificare a obiectivului prin etape specifice. (Actiune) Coaching-ul este si o stiinta, o tehnologie si un stil de relationare cu ceilalti, care se bazeaza pe dezvoltarea potentialului uman (Cunostinte + abilitati). Coaching-ul dezvolta atat individul care primeste coaching cat si pe coach (dup- Corporate Coach University S.U.A.)
In Romania, Coaching-ul este perceput ca o modalitate de interventie menita a contribui la sporirea potentialului uman, in vederea cresterii eficientei personale si organizationale, un mijloc eficace de ameliorare a performantelor profesionale, de a-i determina sa progreseze pe cei cu care se lucreaza.
Dificultatea apare de indata ce incercam sa diferentiem coaching-ul de alte modalitati de interventie, menite a contribui si ele la dezvoltarea potentialului uman (instruirea pe post, mentoratul, consilierea).
Individualizarea coaching-ului in raport cu alte forme de interventie se realizeaza in urmatoarele planuri:
- Coaching-ul se adreseaza unei persoane in situatie, deci nu exclusiv persoanei sau exclusiv situatiei, ci ambelor in egala masura, asadar sistemului care constituie cuplul persoana-situatie; reprezinta o relatie privilegiata intre doua persoane sau intre o persoana si un grup, in care accentul cade pe persoana, pe modul cum traieste aceasta situatia.
- De obicei, se recurge la coaching atunci cand persoanele traverseaza perioade de criza (etape provizorii de dezordine personala sau organizationala, perioade de tranzitie, cand persoana isi pierde punctele de reper cunoscute si nu dispune inca de altele noi) si cand apare nevoia de schimbare insotita fie de necunoastere, fie de reticenta, rezistenta sau inertie, blocand vointa de transformare.
- Obiectivul coaching-ului il constituie constientizarea blocajelor si rezistentelor interioare, crearea premiselor
pentru eliberarea potentialului existent, dar si formarea si dezvoltarea unui potential atitudinal si comportamental nou, capabil sa-l conduca pe individ la obtinerea nivelului optimal de performanta; in esenta, coaching-ul asigura depasirea obstacolelor, facilitarea schimbarii, stimularea performantei; el reprezinta o dinamizare a performantelor profesionale, asigurand parcurgerea drumului de la prezent spre viitor si dand un sens mai bogat vietii.
- Coaching-ul presupune nu doar actiunea unei persoane asupra alteia, nici macar simpla lor interactiune, ci
co-actiunea, adica o actiune in care actorii se stimuleaza reciproc, isi intersecteaza punctele de vedere, evolueaza impreuna spre intelegerea situatiei si mai ales spre eliberarea conditiilor de succes personal si profesional; persoana care intra in relatia de coaching isi asuma rolul de transformator al propriei personalitati, coaching-ul aparand, prin urmare, ca o autotransformare in vederea obtinerii autonomiei.
1.COLE, G.A. (2000), Managementul personalului, CODECS, Bucuresti;
2.BESSON, B.; VIGANO, V.; VUAGNIAUX, J.-M. (2000), L'art du coach. Une nouvelle maieutique, Editions Coaching Service;
3.IVANOVIC, A.; COLLIN, P.H. (2001), Dictionar de resurse umane si managementul personalului, Editura Tehnica, Bucuresti
4.JOHNS, G. (1998), Comportament organizational, Editura Economica, Bucuresti.
5.KINLAW, D.C. (1997), Adieu, patron! Bonjour coach!, Les Editions Transcontinental Inc., Montreal.
6.Revista de psihologie
Pentru a descărca acest document,
trebuie să te autentifici in contul tău.
