Modificarea și suspendarea contactului individual de munca

Astazi, contractul individual de munca este reglementat in principal prin dispozitiile Codului muncii in vigoare (legea nr. 53/2003), respectiv titlul II (articolele 10 - 107), dar si prin alte prevederi speciale (de exemplu, legea nr. 130/1999 ce reglementeaza masuri privind protectia persoanelor incadrate in munca).

Contractul individual de munca este "intelegerea sau conventia in forma scrisa prin care salariatul se obliga sa puna la dispozitia angajatului forta sa de munca - fizica sau intelectuala - iar angajatorul este obligat sa asigure plata salariului pentru munca prestata si conditii adecvate de munca".

I. Modificarea CIM

1. Notiunea modif CIM

Executarea contractului este guvernata de principiul stabilitatii in munca , ceea ce presupune ca modificarea si incetarea lui pot interveni numai in conditiile prevazute de lege.

in conformitate cu prevederile art. 41 din Codul muncii, contractul individual de munca poate fi modificat numai prin acordul partilor. Cu titlu de exceptie, modificarea unilaterala a contractului individual de munca este posibila numai in cazurile si in conditiile prevazute de cod.

Potrivit art. 41 alin. 3 din C. Muncii, modificarea se refra la urmatoarele elemente:

- Durata contractului;

- Locul muncii;

- Felul muncii;

- Conditiile de munca;

- Salariul;

- Timpul de munca si timpul de odihna.

Modificarea contractului consta in mod obisnuit in trecerea salariatului intr-un alt loc de munca sau intr-o alta activitate in mod temporar sau definitiv. Modificarea prin acordul partilor nu este, de regula supusa unor restrictii sau limitari, insa, printr-o astfel de masura nu trebuie sa se aduca vreo stirbire drepturilor salariatilor care sunt ocrotite prin dispozitii imperative ale legii. Dimpotriva, modificarea unilaterala este in principiu interzisa, fiind posibila numai in cazurile si conditiile prevazute de lege.

Chiar daca in unele cazuri - delegare, detasare, trecere temporara in alta munca- modificarea contractului este urmarea unui act unilateral (decizie, dispozitie, ordin) emis de angajator, o atare modificare are la baza consimtamantul general si prealabil dat de salariat la incheierea contractului.

Inadmisibilitatea modificarii unilaterale se refera, in special, numai la elementele esentiale ale contractului si anume felul muncii, determinat atat de calificarea profesionala, cat si de functia sau meseria incredintata, locul muncii, prin care se intelege unitatea si localitatea, unde se presteaza munca, precum si salariul.

S-a decis, pe buna dreptate, ca nu constituie o modificare a contractului de munca mutarea salariatului intr-un alt sediu al aceleiasi filiale, in aceeasi localitate, atat timp cat nu s-a schimbat felul muncii si nici cuantumul salariatului.

Dimpotriva, schimbarea din functie avand ca rezultat si micsorarea salariatului nu poate fi facuta decat cu asentimentul salariatului, in caz contrar angajatorul procedeaza la modificarea unilaterala a contractului, ceea ce inseamna incalcarea dispozitiile Codului muncii, intrucat atat functia, cat si salariul constituie elemente esentiale ale contractului, ce trebuie avute in vedere de parti la incheierea acestuia si care nu pot fi schimbate decat pe timp limitat si cu acordul partilor.

Tot astfel, s-a decis ca este nelegala modificarea unilaterala a felului muncii si salariului prin trecerea dintr-o functie de conducere in una de executie.

2. Clasificarea cazurilor de modificare a CIM

Dupa elementul (elementele) CIM supuse modificarii:

-unitatea(detasarea)

-felul muncii (detasarea, trecerea intr-o alta munca)

-lucul muncii (delegarea, detasarea)

-salariul

Dupa cum este sau nu nevoie de consimtamantul salariatului:

-unilaterale (delegarea, detasarea)

-conventionale (trecerea in alta munca)

Dupa durata CIM:

-temporare (delegarea, detasarea, trecerea temporara in alta munca)

-definitive (trecerea definitiva in alta munca)

DELEGAREA:

Delegarea este regelementata, de art 42-44 din C. Muncii.

Ea consta in executarea temporara de catre salariat, din dispozitia angajatorului, a unor lucrari sau sarcini corespunzatoare atributiilor de serviciu, in afara locului sau de munca (art 43).

Delegarea este o masura obligatorie luata prin dispozitia angajatorului, astfel incat refuzul nejustificat al salariatului de a o aduce l aindeplinire reprezinta o incalcare a indatoririlor de serviciu, care poate atrage chiar concedierea. Masura insa trebuie sa fie legala.

Deoarece, delegarea are la baza consimtamantului general si prealabil dat de salariat la incheierea contractului, dispozitia de delegare nu este un act administrativ, ci un act de drept al muncii.

Delegarea se dispune pe o anumita durata de timp. Intr-adevar, aceasta masura este luata pe un termen de pana la 60 zile, putand fi prelungita, cu acordul slariatului, cu inca cel mulr 60 zile. Prin urmare, numai pentru prima perioada de 60 zile delegarea are caracter obligatoriu.