Evaluarea personalului

Evaluarea personalului in contextul evaluarii muncii

Munca in cadru organizational presupune ponderi diferite ale fiecarui post in ansamblu, produsul material/ spiritual fiind o rezultanta a eforturilor tuturor angajatilor. Evaluarea muncii poate fi realizata pe baza analizei muncii atat la nivelul postului si tipului de munca cat si la nivelul persoanei care munceste. Primele incercari de evaluare a muncii si a personalului au fost legate de stabilirea treptelor de salarizare alocate fiecarei munci si profesii, criteriul de evaluare fiind importanta fiecarui post in ansamblul organigramei si s-a bazat, intre alte metode, pe analiza cerintelor postului. Este necesara o distinctie clara intre analiza postului si evaluarea postului pe de o parte si evaluarea personalului pe de alta parte.

- Analiza postului urmareste determinarea cerintelor aptitudinale si comportamentale pe care trebuie sa le satisfaca persoana care deserveste un anumit post. Ea evidentiaza continutul si nivelul de performanta intr-o activitate concreta: ce miscari, operatii, sunt implicate in comportamentul de munca, frecventa lor si gradul de solicitare aptitudinala (fizica si psihica), cunostintele si deprinderile intrebuintate, responsabilitatile, conditiile de munca ale postului (mediul fizic si social). Analiza tipului de munca si a profesiei/ocupatiei urmeaza aceeasi viziune, dar au un grad de generalitate mai mare, retinand doar aspectele comune.

- Evaluarea postului urmareste determinarea aportului postului in ansamblul activitatii organizatiei, importanta lui in raport cu celelalte posturi, indiferent de persoana care il deserveste.

- Evaluarea personalului se poate referi atat la potentialul uman (aptitudinile generale si speciale, abilitatile, trasaturile de personalitate, atitudinile , experienta si cunostintele angajatilor ) cat si la rezultatele concrete (performante cuantificabile, comportament) obtinute de o anumita persoana, aflata intr-un anumit post, la cat si cum munceste. Evaluarea este deci stabilirea valorii, a pretului, o estimare a ceva (cf. DEX).

Daca evaluarea posturilor compara si stabileste o ierarhie a posturilor in cadrul organizatiei, servind ca baza a unei politici salariale echitabile, evaluarea personalului raspunde necesitatii de a compara intre ele persoane care ocupa posturi similare, dar au comportamente de munca diferite, pentru a plati fiecareia dupa performantele sale.

Metode si tehnici de evaluare a postului

Importanta postului poate fi evaluata prin mai multe metode:

-rangare - metoda neanalitica, prin care posturile sunt ordonate dupa importanta/valoarea lor (se considera ansamblul activitatii realizate de postul respectiv), prin comparare reciproca;

-cotare - metoda semi-analitica - se stabileste gradul de complexitate prin analiza cerintelor postului, cotarea facandu-se dupa o scala de punctare;

-clasificare dupa un punctaj - sunt examinate detaliat cerintele muncii si fiecare aspect este punctat pe o scala gradata. O descriere detaliata a metodei de punctare a postului este data de Mc Cormick si Tiffin (pp. 411-412):

Metoda punctajului este, fara indoiala, procedura cea mai des folosita. Ea este caracterizata de urmatoarele trasaturi: (1) folosirea mai multor factori de evaluare; (2) alocarea unui numar de "puncte" in "grade" corespunzatoare nivelului fiecarui factor; (3) evaluarea posturilor in termenii gradului fiecarui factor si acordarea pentru fiecare post a unui numar de puncte corespunzatoare gradului si (4) sumarea valorii "punctelor" pentru factorul individual, derivate din valoarea punctajului. Aceasta valoare serveste ca baza pentru transformare in plata corespunzatoare sau rata salariului". De exemplu sistemul folosit in deceniul 7 de catre National Electric Manufacturers Association (NEMA) folosea pentru factorul "experienta" urmatoarele grade, punctate multiplicativ, pe o scala de la 22 la 110 puncte: gradul 1 - de la 0 - 3 luni, 22 puncte; gradul 2 - 3 luni la un an, 44 puncte; gradul 3 - 1 la 3 ani, 66 puncte; gradul 4 - 3 la 5 ani, 88 puncte; gradul 5 - peste 5 ani, 110 puncte (ibid). in cazul salariilor "in regie" (plata orara) erau folositi 11 factori, prezentati in caseta urmatoare:

Puncte alocate factorilor si cheile pentru grade

FactoriiGradul 1Gradul 2Gradul 3Gradul4Gradul 5

A. Capacitate

1. Educatie1428425670

2. Experienta22446688110

3. Initiativa, ingeniozitate1428425670

B. Efort

1. Fizic1020304050

2. Mental sau vizual510152025

C. Responsabilitatea

1. Echipament sau procesul510152025

2. Material sau produs510152025

3. Securitatea altora510152025

4. Munca altora51525

D. Conditii de munca

1. Conditii de munca1020304050

2. Riscuri inevitabile510152025

Tab. 6.1. Caracteristicile muncii si valorile punctajului corespunzatoare diferitelor grade ale

fiecareia utilizate in sistemul de evaluare a muncii NEMA

in exemplul de mai sus se iau in considerare urmatorii factori: abilitatea, efortul, responsabilitatea si conditiile. Fiecare factor are o pondere care se compune din suma ponderilor aspectelor subsumate. Valorile ponderilor sunt date pentru prima treapta, ele urmand sa fie multiplicate cu 1, 2, 3, 4 si 5.

- Abilitatea are urmatoarele subponderi: instructie - 14 p, experienta - 22; initiativa - 14 p, total 50p. intre aceste trei aspecte, exista diferente: instructia si initiativa au aceeasi pondere, pe cand experienta are o pondere aproape dubla.

- Efortul: solicitarea fizica (este vorba de munci de executie) 10 p, solicitarea mentala 5 p, total 15p.